Zaangażowanie poszczególnych pracowników ma różną wagę dla osiągania wyników firmy

Badania opinii i zaangażowania pracowników są najczęściej przeprowadzane dla całej populacji osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie. Tym samym zarządzający firmami pokazują, że zależy im na zadbaniu o zaangażowanie pracowników wszystkich szczebli organizacji. Pojawiają się jednak opinie, iż wartościowsze dla wyników firmy jest dbanie o zaangażowanie przede wszystkim tych pracowników, którzy przynoszą największą wartość dodaną do wyników firmy. Tych właśnie powinno się zapraszać do udziału w badaniach satysfakcji. Osobiście, trudno zgodzić mi się z tym założeniem.

Jason Lauritsen na blogu Human Capital Institute zachęca do tego, by w badaniach satysfakcji i zaangażowania pracowników uwzględniać opinie tylko tych osób, które są zaangażowane w przynoszenie wyników firmy, które działają, wprowadzają pomysły w czyn i nie marnują czasu na narzekanie, a zgłaszane przez nich potrzeby wynikają z braku zasobów, które to braki ograniczają ich wydajność. Ciekawa jestem, jakie sposoby ma autor na wybranie tych właśnie pracowników spośród innych? Kolejną moją wątpliwość budzi fakt, że zaangażowanie jest zmienne w czasie. Ci, którzy dziś pracują z ogromną satysfakcją, poświęceniem i właśnie zaangażowaniem, już jutro mogą przyjść do pracy zdemotywowani. Co, jeśli demotywują ich dokładnie te same czynniki, które inni (ci dziś, bardziej niezadowoleni) zauważyli kilka tygodni, może miesięcy wcześniej?

Zgadzam się ze stwierdzeniem, że zapraszanie do udziału w badaniach satysfakcji wszystkich zatrudnionych osób bardzo obciąża firmę. Dlatego, moim zdaniem, do badań satysfakcji czy zaangażowania firmy powinny zapraszać reprezentatywną grupę pracowników dbając o różnorodność działów, stażu pracy, wieku pracownika, płci, wykształcenia, pokolenia itd.

Odnosząc się do wagi zaangażowania poszczególnych pracowników, głęboko wierzę, że każdy pracownik, nawet ten na najniższym szczeblu organizacji, swoją pracą przynosi wartość i znaczenie dla produktu jaki dostaje w swoje ręce klient czy konsument. Biorąc za przykład firmę produkcyjną, zarówno wysoki szczeblem menedżer, jak i pracownik stojący co dnia przy linii produkcyjnej wpływa na jakość produktu dostarczanego konsumentowi – różni się nieco tylko zakres działania obu osób – ta na wyższym stanowisku, będzie miała więcej obowiązków strategicznych niż wykonawczych.

Zaangażowanie pracowników nie jest wartością stałą. Zaangażowanie pracowników jest zmienne w czasie i zależy od bardzo wielu czynników. Badając opinie osób mniej zaangażowanych możemy uzyskać cenne dane i wnioski dla przewidywania, jakie czynniki kultury organizacyjnej firmy mogą spowodować spadek zaangażowania osób aktualnie wysoko usatysfakcjonowanych.

W wynikach wielu badań satysfakcji i zaangażowania pracowników, jakie widywałam, widoczny jest spadek zaangażowania związany z konkretnym stażem pracy w firmie. Na zaangażowanie ma wpływ także wiek pracownika. To, czego brakuje w badaniach satysfakcji to pytania o czynniki wpływające na zaangażowanie pracowników z poszczególnych grup wyróżnionych przez planującego badanie. Warto pytać pracowników i kandydatów na pracowników o to, co motywuje ich do pracy i te dane wykorzystywać w budowaniu kultury organizacyjnej czy rekrutacji. Bazując na tych danych budujemy rzetelną wiedzę, która dopiero może stać się przydatna do tworzenia w organizacji warunków pracy motywujących i angażujących różne grupy zatrudnionych osób.

HR Wisdom Keeper

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Log Out / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Log Out / Zmień )

Facebook photo

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Log Out / Zmień )

Google+ photo

Komentujesz korzystając z konta Google+. Log Out / Zmień )

Connecting to %s