Ocena metodą 360 stopni – narzędzie wspierające rozwój czy postrach pracowników

http://www.gettingbetterallthetime.com/assets/ldrshipassesment360.jpgW większości firm obecnych na rynku istnieją różnorodne modele oceny pracowników, które mają za zadanie motywować do osiągania celów orazrozwoju wiedzy, umiejętności i kompetencji. Najczęściej wykorzystywane są modele, w których ocena odbywa się raz do roku na rozmowie między przełożonym i podwładnym. Wówczas brane są pod uwagę takie elementy jak realizacja celów rocznych przez pracownika, ocena poziomu jego kompetencji względem zajmowanego stanowiska oraz rozmowa na temat dalszego rozwoju pracownika. Istnieją jednak sytuacje, w których model oceny rocznej nie wystarcza. Wówczas, przełożeni przy wsparciu działu HR decydują się na przeprowadzenie badania metodą 360 stopni.

 

Czym jest ocena 360 stopni?

Głównym celem badania 360° jest dostarczenie informacji i wskazówek pomagających ocenianej osobie w zaplanowaniu dalszego rozwoju. Metoda 360° polega na zebraniu informacji zwrotnych na temat tego, jak współpracownicy postrzegają zachowania ocenianej osoby w pracy.

Opinie są zbierane za pośrednictwem specjalnie przygotowanej ankiety, gdzie respondenci wskazują zachowania, które oceniają jako bardzo pozytywne oraz takie, które ich zdaniem są słabiej reprezentowane w pracy przez ocenianą osobę.  Ankieta badania i pytania w niej zawarte, powinny zawsze być dostosowane do modelu kompetencji obowiązującego w firmie, w której przeprowadzane jest badanie. W przypadku, gdy organizacja nie posiada własnego modelu kompetencji, może wykorzystać kompetencje zaporponowane przez dostawcę usługi oceny 360 stopni.

Wnioski z oceny 360 stopni są zawsze źródłem rzetelnej wiedzy na temat poziomu kompetencji ocenianego pracownika. Dobrze przygotowane badanie 360° kończy przygotowanie raportu zawierającego wnikliwą analizę wyników, a także wskazówki dotyczące kierunku oraz przykładowych metod dalszego doskonalenia. Wyniki raportu są szczegółowo omawiane na sesji z odpowiednio przeszkolonym konsultantem. Spotkanie powinno zakończyć się zbudowaniem planu działań rozwojowych opartych na wnioskach z badania 360°. Najczęściej, dostęp do raportu ma także przełożony badanego oraz osoba odpowiedzialna za przeprowadzenie oceny 360 stopni z ramienia HR, którzy biorą także udział w budowie i/lub weryfikacji przygotowanego przez badanego indywidualnego planu rozwoju.

Dzięki informacjom zebranym w raporcie z badania 360° oceniana osoba może zestawić swoją samoocenę z opiniami swoich współpracowników (przełożonych, podwładnych, osób z równoległych stanowisk itp.). W ten sposób otrzymuje obraz siebie w środowisku pracy, informację z czym radzi sobie szczególnie dobrze, a w jakich dziedzinach wskazana jest refleksja, rozwój lub decyzja o wprowadzeniu zmiany. Badanie 360° daje więc możliwość wychwycenia rozbieżności między samooceną, a oceną otoczenia. Jest inspiracją do przemyśleń i wnikliwej analizy zachowań oraz podjęcia decyzji dotyczących dalszego rozwoju.

Wykorzystanie ocen 360 stopni

 Przez wiele lat ocena 360 stopni znalazła zastosowanie przede wszystkim w obszarze rozwoju pracowników. Sytuacje, w których wykorzystywane są badania kompetencji metodą 360 stopni są bardzo różnorodne.

 Rekrutacja wewnętrzna – w przypadku, gdy w firmie pojawia się wakat (szczególnie na stanowisku kierowniczym) pracodawca i HR stają przed decyzją, czy do obsadzenia wolnej pozycji wybrać osobę z organizacji, czy też szukać nowego pracownika na zewnętrznym rynku pracy. Ponieważ szansa na awans jest bardzo dużym motywatorem dla wielu pracowników, bardzo często firmy decydują się na przeprowadzenie rekrutacji wewnętrznej w celu wytypowania najlepszego kandydata. Najczęściej podjęcie decyzji bazuje na dotychczasowych osiągnięciach pracownika i danych z jego oceny rocznej. Są jednak sytuacje (na przykład obsadzanie wakatów na stanowiskach kierowniczych), w których wybór wymaga znacznie lepszego poznania kandydatów, spojrzenia na nich z perspektywy głębszej wiedzy o ich kompetencjach i predyspozycjach. Wówczas konstruowane są tak zwane sesje Assessment Center, których elementem niejednokrotnie bywa ocena 360 stopni. Metoda 360 stopni daje możliwość osobom odpowiedzialnym za rekrutację na uzyskanie szczegółowych informacji o poziomie kluczowych dla danego stanowiska kompetencji kandydatów. Wiedza ta pozwala nie tylko wybrać najlepszego pracownika, ale także daje szansę na przewidzenie potencjalnych ryzyk podjętego wyboru i zaplanowanie awansowanemu ścieżki rozwoju, która pomoże mu wzmocnić talenty i  nadrobić ewentualne braki.

 Programy  rozwoju talentów – każdy pracodawca chciałby inwestować w swoich najlepszych pracowników, aby podnosić wyniki swojej działalności oraz zatrzymywać przy sobie najbardziej utalentowanych. Dlatego coraz częściej firmy mogą się pochwalić programami rozwoju talentów. Ocena metodą 360 stopni wbudowana w proces nominacji pracowników do programu talentowego spełnia kilka zadań. Po pierwsze, pomaga wytypować spośród wszystkich pracowników tych, którzy dla danej firmy są największymi perełkami. Po drugie, daje wiedzę, która jest podstawą do zbudowania indywidualnych planów rozwoju dla osób wytypowanych jako talenty. Po trzecie, dla osób, które nie zostały zakwalifikowane do puli talentów, jest źródłem informacji na temat ich mocnych i słabych stron, a co za tym idzie, daje pole do refleksji pozwala na bardziej świadome zaplanowanie rozwoju indywidualnego.

 Planowanie rozwoju indywidualnego – jak już wspomniałam wyżej, zbudowanie planu indywidualnego rozwoju dla pracownika może być elementem bardziej złożonego działania takiego jak program rozwoju talentów. Zdarzają się jednak sytuacje, w których ocena 360 stopni jest wykorzystywana w odniesieniu tylko do jednego pracownika. Wówczas raport z oceny 360 stopni staje się podstawą do podejmowania decyzji o rozwoju pracownika, np. w kontekście wysłania go na konkretne szkolenia bądź sfinansowanie pracy z coachem. Może się tak dziać następujących przypadkach:

  • pracownik obejmuje nowe stanowisko i chcemy dać mu wsparcie w przygotowaniu do tej roli, ocena 360 stopni pomaga wówczas określić obszary silnie rozwinięte i wymagające zdecydowanej poprawy
  • pracownik osiąga bardzo dobre wyniki, zależy mu na rozwoju osobistym, a pracodawca chce go dodatkowo nagrodzić czy zmotywować formułując plan rozwoju indywidualnego, dla którego ocena 360 stopni jest początkiem ustrukturyzowanej pracy
  • pracownik przestaje osiągać wyniki, a pracodawcy zależy na zweryfikowaniu jego kompetencji, by na ich podstawie zbudować plan wsparcia rozwojowego dla tej osoby

 Zmiany struktur organizacyjnych przeprowadzane w kompleksowy i profesjonalny sposób wymagają decyzji o obsadzeniu stanowisk w nowej strukturze. Ocena 360 stopni przeprowadzona dla grupy pracowników pozwala porównać osiągnięte przez nich wyniki, dzięki czemu jest nieocenioną pomocą, szczególnie przy decyzjach o wyborze pracowników na stanowiska menedżerskie. Niestety, zmiany struktur organizacyjnych są często związane z redukcją etatów. Dlatego niejednokrotnie, pracownicy uważają, że celem ocen 360 stopni jest wytypowanie osób do zwolnienia. Aby uniknąć takich konsekwencji, bardzo ważne jest odpowiednie zaplanowanie i zakomunikowanie celu samej zmiany organizacyjnej oraz roli, jaką pełnią oceny 360 stopni w procesie wdrażania zmian.

 

Dlaczego badania metodą 360 stopni są wykorzystywane tak rzadko?

Z pewnością badanie metodą 360° jest najrzetelniejszym z dostępnych dziś narzędzi oceny kompetencji. Największą korzyścią z badania 360° jest zwiększanie świadomości ocenianego pracownika w odniesieniu do jego poziomu kompetencji. Ocena 360° dostarcza rzetelnej wiedzy, zebranej przy zaangażowaniu wielu osób współpracujących z badanym, dających bardzo szeroką informację zwrotną na temat zachowań w pracy i powiązanych z nimi poziomem kompetencji. Respondenci odpowiadają na badania anonimowo, co zwiększa wiarygodność zebranych danych. Ponadto indywidualne sesje feedbackowe oraz przygotowane na podstawie raportu z badania 360° plany rozwoju są bazą, na której pracownik może pracować nad dalszym udoskonalaniem swoich mocnych stron i rozwijać obszary wymagające poprawy.

                Obok wielu korzyści, badania metodą 360° nie są pozbawione wad. Przede wszystkim przeprowadzenie ocen 360° wymaga zaangażowania większej liczby respondentów niż przy standardowej ocenie rocznej, a co za tym idzie jest bardziej czasochłonne (zarówno pod kątem przygotowania badania, jak i zbierania ankiet z odpowiedziami). Rzadko zdarza się, aby firmy miały w swoich zasobach systemy informatyczne pozwalające przeprowadzić ocenę 360°, w związku z tym wykonanie takich badań pochłania budżet od kilku- do kilkudziesięciu tysięcy złotych (w zależności od dostawcy, liczby osób badanych, liczby respondentów itp.). A skoro już wspominamy o dostawcach badań 360°, warto wspomnieć, że na rynku funkcjonuje wiele firm oferujących taką usługę. Dużym wyzwaniem dla zleceniodawcy jest wybranie takiej oferty, która będzie najlepiej dopasowana do kultury organizacyjnej i modelu kompetencji obowiązującego w firmie, w której ma być przeprowadzone badanie.

Właśnie ze względu na tak wiele minusów, a pomimo wielu wymiernych korzyści, wykorzystanie badań 360° wciąż nie jest powszechne we wszystkich organizacjach. Sytuacji nie ułatwia fakt, że brakuje na rynku także literatury, która dostarczałaby przełożonym i osobom z działów HR wiedzy na temat ocen 360° ze szczególnym uwzględnieniem tego, jak powinien wyglądać poprawnie zaplanowany i wdrożony proces badania metodą 360 stopni. Jest to kluczowe, ponieważ przeprowadzenie badania 360° to tylko początek, najważniejsza jest praca nad wnioskami wynikającymi z oceny!

 

HR Wisdom Keeper

4 uwagi do wpisu “Ocena metodą 360 stopni – narzędzie wspierające rozwój czy postrach pracowników

  1. Dokładnie tak jak napisałem poprzednio – Ocena 360 jest obciążona relacjami w firmie. Formalnymi i nieformalnymi. Żadne narzędzie tego nie zmieni. Jest to zdecydowanie odmienny sposób oceny niż DC – gdzie mamy obserwatorów zewnętrznych, albo przynajmniej nie współpracujących z osobami badanymi.
    Oczywiście – „obiektywna ocena” to oksymoron. Ale można oceniać kompetencje, jak w DC, gdzie asesorzy nie mają (nie powinni mieć) żadnych uczuć/emocji w stosunku do ocenianych. A można w 360, gdzie tego rodzaju czynniki wpływają mocno na oceny. Co oczywiście nie zmienia faktu, że i te i te informacje mogą być przydatne.

    Piotr Dąbrowski
    http://konsultancipersonalni.pl/360.html

    • Ocena przez zewnętrznych asesorów jest pozbawiona obciążenia relacjami, ale ma inne wady (koszt, czas, przestrzeń niezbędna do przeprowadzenia ćwiczeń, laboratoryjne warunki ćwiczeń itd.). Natomiast ipsatywne 360 minimalizuje wpływ relacji na ocenę kompetencji i może w pełni zaspokoić potrzebę poszukiwania talentów i kompetencji wymagających interwencji. Dlatego jestem głęboko przekonana, że dobór narzędzi oceny powinien wynikać bardzo głęboko z celu ich badania. To właśnie cel determinuje, czy wybrać AC/DC, 360 czy jeszcze inne formy oceny.

      Osobiście ciągle zadaję sobie pytanie, czy w warunkach biznesowych stuprocentowe wyeliminowanie wpływu relacji na ocenę faktycznie ma sens? Dla obiektywnej oceny kompetencji na pewno, tylko jakich kompetencji? Przecież kompetencje interpersonalne właśnie z relacjami mają związek. Przecież oceniana osoba na co dzień pracuje właśnie w sieci relacji ze współpracownikami. I nawet, jeśli jest to manager, na którego „uwzięli się” podwładni i chcą mu dopiec w zwykłej ocenie 360 oceniając nisko jego kompetencje, to czy nie jest to niezwykle znacząca informacja? Dlatego myślę, że cel, cel, cel i jeszcze raz dobrze zdefiniowany cel oceny kompetencji powinien być podstawą ponad wszystko.

    • Piotrze, a czym innym jest ocena niż subiektywną opinią o czyichś umiejętnościach, wiedzy, zachowaniach czy postawie? Z drugiej strony, czy istnieją w 100% obiektywne informacje zwrotne? W 100% obiektywne oceny? Nie znam takich. Nawet testy wiedzy sprawdzają tylko wycinek i są oparte na pytaniach subiektywnie dobranych przez osoby budujące kwestionariusz. Obiektywna czy sprawiedliwa ocena to oksymoron.

      Ocena 360, badanie kompetencji metodą 360 – to tylko semantyka, nazwy wymienne dla narzędzia.

      Zgadzam się natomiast, że kluczem do rzetelnego przeprowadzenia oceny 360 niezbędne jest prawidłowe przygotowanie procesu (wraz z uwzględnieniem dobrej komunikacji do uczestników badania, zadbania o prawdziwą i wiarygodną anonimowość itd.), a także bardzo dobre przygotowanie raportu postbadawczego (aby jak najlepiej odpowiadał na potrzeby wynikające z celu badania 360) oraz profesjonalne omówienie raportu z badanymi osobami.

      W firmie ebadanie.com oferujemy ipsatywne narzędzie do oceny 360 stopni. Jest to najlepszy system, jaki znam do określania mocnych i słabych stron pracowników w oparciu o metodologię 360. Nie spotkałam się z narzędziem lepiej obiektywizującym odpowiedzi respondentów uczestniczących w ocenie 360.

      Kasia
      (HRWK)

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Log Out / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Log Out / Zmień )

Facebook photo

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Log Out / Zmień )

Google+ photo

Komentujesz korzystając z konta Google+. Log Out / Zmień )

Connecting to %s