Modele kompetencji i definiowanie kompetencji w organizacjach

Image courtesy of KROMKRATHOG at FreeDigitalPhotos.net

CZYM SĄ KOMPETENCJE

Kompetencja jest konstruktem czysto teoretycznym. Oznacza to, że nie może ona istnieć w oderwaniu od zachowań, które ją prezentują. Innymi słowy – nie można mówić o posiadaniu kompetencji bez odniesienia się do konkretnych zachowań, które są przejawem posiadania danej kompetencji bądź jej braku. Przeglądając strony internetowe można znaleźć różne źródła próbujące defniować, czym są kompetencje. Często słowo „kompetencja” jest błędnie używane jako synonim takich pojęć jak: umiejętność, kwalifikacja, uprawnienie, obowiązek. Aby określić, jak mierzyć kompetencje, warto już na samym początku zaznaczyć, do jakiej definicji kompetencji będziemy się odnosić.

Kompetencja jest połączeniem trzech elementów:

1)    Wiedzy z danego zakresu – czyli „wiem co”

2)    Umiejętności (zwanych wiedzą proceduralną) – czyli „umiem, potrafię, wiem jak”

3)    Postawy – czyli „chcę, jestem gotów wykorzystać moją wiedzę i umiejętności”

 

W niektórych publikacjach można spotkać także czwarty składnik kompetencji, czyli cechy osobowości. Z perspektywy wiedzy psychologicznej, do rzetelnego badania cech osobowości służą narzędzia psychometryczne, które dostępne są w większości jedynie dla osób posiadających dyplom psychologa, a więc mało dostępne dla organizacji. Dlatego w tym artykule będę odnosić się do trójskładnikowej definicji kompetencji i narzędzi, które pozwalają mierzyć tak właśnie zdefiniowane kompetencje.

 

RODZAJE KOMPETENCJI

Istnieje wiele podziałów kompetencji. Na przykład u Rostowskiego znajdziemy podział na osiem kategorii (kompetencje związane z: uzdolnieniami, umiejetnościami i zdolnościami, wiedzą, fizyczne, stylem działania, osobowością, zasadami i wartościami, zainteresowaniami), a u Filipowicza na cztery (osobiste, społeczne, menedżerskie, specjalistyczno-techniczne). Wiele podziałów jest jednak zbyt skomplikowanych i obszernych, jak na korporacyjną rzeczywistość. Dlatego, aby uporządkować i usprawnić pracę nad rozwojem kompetencji w organizacjach, najczęściej dzieli się je na dwie podgrupy:

1)    Kompetencje interpersonalne (zwane też „miękkimi”), w skład których wchodzą także kompetencje menedżerskie czy przywódcze – zaliczamy tu wszystkie kompetencje, które są uniwersalne dla większości stanowisk i dotyczą predyspozycji do pracy z ludźmi

2)    Kompetencje funkcjonalne (zwane także specjalistycznymi, „twardymi” bądź technicznymi) – w skład tej grupy wchodzą wszystkie kompetencje charakterystyczne dla grupy stanowisk, wysoki poziom tych kompetencji wymaga nabycia szczególnej wiedzy specjalistycznej w danej dziedzinie – zaliczamy tu np. kompetencje sprzedażowe czy finansowe

 

PO CO FIRMY DEFINIUJĄ KOMPETENCJE?

Jasne zdefiniowanie kompetencji w firmie przynosi wiele korzyści. Najważniejszą z nich jest przekazanie pracownikom jasnych oczekiwań co do ich zachowań i postaw. Dobrze zdefiniowane kompetencje mówią pracownikowi, które zachowania są postrzegane przez pracodawcę jako przynoszące sukces na stanowisku. Dzięki temu pracownik wie, jakie warunki (oczywiście obok osiągnięć związanych z realizacją celów) powinien spełnić, aby móc liczyć na awans. Dobrze zdefiniowane kompetencje pomagają i pracownikom i pracodawcy w budowaniu i realizacji ścieżek karier. Dzięki modelom kompetencji, pracodawca ma szansę oceniać pracowników w jak najbardziej obiektywny sposób (oczywiście żadna ocena nie jest w 100% obiektywna, jednak dobrze zdefiniowany model kompetencji daje szansę zminimalizowania subiektywności w ocenach okresowych personelu). Dodatkowo, świadome i profesjonalne wykorzystanie modelów kompetencji w firmach pozwala na rzetelne zarządzanie sukcesją

 

JAK POWINNY BYĆ ZDEFINIOWANE KOMPETENCJE?

Drążąc temat predyspozycji warunkujących sukces pracownika na obejmowanym przez niego stanowisku dochodzimy do wniosku, że zestaw kompetencji, które można odnosić do różnych ról pełnionych w organizacji jest bardzo szeroki. Każda firma doradcza posiadająca w swojej ofercie usługi związane z badaniem kompetencji, ma zwykle do zaproponowania gotowe zestawy kompetencji. Niektórzy autorzy, pokusili się o stworzenie zamkniętej listy wszystkich możliwych kompetencji, np. Woodruffe zbudował listę, na której znalazło się aż 300 elementów!

Z perspektywy organizacji, najefektywniejsze modele zawierają od 4 do 8 kompetencji. Dobrze zbudowany model to taki, który jest wystarczająco krótki, aby łatwo było go zapamiętać, a jednocześnie na tyle rozbudowany, że uwzględnia wszystkie najważniejsze oczekiwania pracodawcy.

Prawidłowo zbudowany model kompetencji powinien uwzględniać opis poszczególnych kompetencji z uwzględnieniem następujących elementów:

1)      Nazwa kompetencji

2)      Definicja – krótki kilkuzdaniowy opis, czego dotyczy kompetencja

3)      Zawartość (zachowania) – przykłady zachowań, które świadczą o posiadaniu danej kompetencji, bądź jej braku

4)      Skala – może funkcjonować po prostu jako skala oceny (najpopularniejsza jest pięciostopniowa skala oceny 1 – 5, ale w firmach można spotkać także krótsze i dłuższe skale – np. trzy- i siedmio-stopniowe), bądź zostać opisana już na poziomie zachowań, kiedy to dla poszczególnych stopni skali i dla każdej kompetencji podawane są przykłady zachowań, które pozwalają ocenić poziom kompetencji u pracownika.

Firma, która pragnie stworzyć własny model kompetencji powinna wziąć pod uwagę kilka elementów. Po pierwsze – odpowiedzieć na pytanie, czy docelowy model kompetencji ma być unikalny i stworzony wyłącznie na potrzeby tej właśnie firmy, czy też organizacja chce skorzystać z wielu dostępnych na rynku gotowych modeli oferowanych przez firmy doradcze. Po drugie – w przypadku, gdy model ma być zbudowany od zera, należy rozważyć, czy docelowy model kompetencji powinien być stworzony wewnętrznymi siłami (zazwyczaj przez dział HR przy udziale przedstawicieli pracowników) czy też we współpracy z firmą zewnętrzną. Jeśli organizacja podejmuje decyzję o stworzeniu indywidualnego modelu kompetencji, to kluczem do jego efektywnego wdrożenia w firmie jest zaangażowanie przedstawicieli różnych szczebli organizacji już na etapie budowania kompetencji istotnych dla firmy. Także w międzynarodowych korporacjach, gdy modele kompetencji są narzucane odgórnie przez centralę firmy, warto zaangażować pracowników (nie tylko działu HR) do przygotowywania tłumaczenia kompetencji korporacyjnych. Nie jest to łatwy proces i także w tym przypadku warto rozważyć skorzystanie z pomocy firmy zewnętrznej, której przewagą będzie nie tylko doświadczenie w budowaniu modeli kompetencyjnych, ale także spojrzenie świeżym okiem na to, co przygotowują pracownicy i zestawienie efektów tej pracy z teorią oraz najlepszymi praktykami z innych firm.

HR Wisdom Keeper

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Log Out / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Log Out / Zmień )

Facebook photo

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Log Out / Zmień )

Google+ photo

Komentujesz korzystając z konta Google+. Log Out / Zmień )

Connecting to %s