Pomiar kompetencji pracowników

Image courtesy of Stuart Miles at FreeDigitalPhotos.net

PO CO MIERZYĆ KOMPETENCJE

Właściciel każdej firmy marzy o tym, aby zatrudniać jedynie kompetentnych pracowników. Najprościej mówiąc , każdy pracodawca chce obsadzać stanowiska osobami, które mają wszystkie predyspozycje niezbędne do osiągnięcia sukcesu w danej roli. W większości przedsiębiorstw wciąż to kompetencje osoby stanowią (obok cech osobowości i systemu wartości wewnętrznych) w największej mierze o sukcesach osiąganych w pracy na danym stanowisku. Właśnie dlatego pomiar kompetencji jest wykorzystywany w procesach zarządzania zasobami ludzkimi. Kompetencje obserwuje się i próbuje oceniać w takich procesach i programach jak:

  • Rekrutacje
  • Oceny okresowe
  • Decyzje o awansach, zmianach stanowisk przy restrukturyzacjach
  • Programy rozwoju menedżerów
  • Programy rozwoju talentów

 

OCENA KOMPETENCJI PRACOWNIKÓW

Zanim skupimy się na omówieniu metod badania kompetencji, warto zaznaczyć, że kompetencje nie są cechą stałą. Oznacza to, że raz dokonany pomiar poziomu kompetencji nie będzie adekwatny dla danego pracownika przez resztę jego zawodowego życia. Kompetencje są rozwijane w miarę zdobywania doświadczenia, natomiast nie używane na co dzień bardzo często zaniżają swój poziom. Można to porównać do nauki języka obcego – w momencie, kiedy przestajemy go używać, zapominamy wiele z jego gramatyki czy słownictwa.

Wielu teoretyków uważa, że istotne zmiany w poziomie kompetencji można zauważyć nie częściej niż co dwa lata. Oznacza to, że z perspektywy pracodawcy, ocena kompetencji dokonywana co roku może nie pokazać żadnej zmiany w kompetencjach pracownika. Zanim więc zdecydujesz się na powtórzenie pomiaru kompetencji, zastanów się, ile czasu minęło od poprzedniego badania i czy był on wystarczająco długi, aby pracownik miał szansę istotnie podnieść/obniżyć poziom swoich kompetencji. Badanie kompetencji jest inwestycją (głównie czasu, ale gdy korzystamy z pomocy firm zewnętrznych, także nakładów finansowych), dlatego tak bardzo istotne jest określenie już na początku procesu, w jakim celu badamy poziom kompetencji pracowników, jak często zamierzamy powtarzać ten proces oraz kto będzie odpowiedzialny za jego przeprowadzenie i koordynację.

 

METODY POMIARU KOMPETENCJI PRACOWNIKÓW

Ostatnio w Internecie pojawiła się niemal lawina firm oferujących usługi związane z oceną kompetencji. Można znaleźć mnóstwo narzędzi on-line, które pozwalają na wykonanie badań w czasie znacznie krótszym niż dotychczas. Czy jednak równie efektywnie? Efektywność wykorzystania narzędzi do pomiaru poziomu kompetencji zależy od celu badania. Ten cel będzie determinował to, jakie narzędzia należy wykorzystać, aby uzyskać jak najpełniejszą wiedzę o poziomie kompetencji pracowników.

Poniżej zamieszczam krótki opis grup najpopularniejszych narzędzi wykorzystywanych do badania kompetencji.

  1. Ośrodki oceny kompetencji (Assessment/ Development Centers; AC/DC) – najbardziej kosztowne pod względem czasu i budżetu, ale jednocześnie pozwalające najpełniej zaobserwować zachowania pracowników. Polegają na jedno- bądź kilkudniowych spotkaniach, na których pracownicy lub kandydaci na pracowników rozwiązują przygotowane zadania indywidualne i/lub grupowe. Podczas pracy są obserwowani przez odpowiednio przeszkolonych asesorów, których zadaniem jest skrupulatne notowanie zachowań mówiących o posiadaniu ocenianych kompetencji. Ta metoda jest stosowana przy rekrutacjach oraz naborze do programów talentowych. Minusem AC/DC jest to, że nawet najlepiej przygotowane zadania, w tej metodzie są sytuacjami sztucznymi i zawsze trzeba mieć na uwadze margines błędu, że osoba, która świetnie wypadła w zadaniach przed asesorami, niekoniecznie musi osiągać tak dobre wyniki w podobnych sytuacjach rzeczywistych. Mimo to, AC i DC są określane jako najbardziej miarodajne, rzetelne i trafne narzędzie oceny kompetencji.
  2. Oceny 360 stopni – to kolejna metoda zaliczana do tych bardziej kosztownych, ale także rzetelnych. Ocena 360 stopni polega na zebraniu opinii na tamat zachowań pracownika w środowisku pracy od jego współpracowników z różnych poziomów organizacji. Najczęściej wykorzystuje się w tym celu anonimowe ankiety on-line (przykładową ankietę można znaleźć na stronie http://www.ebadanie.com/Ocena360/Demo). Dużą zaletą narzędzia jest to,że daje ono możliwość porównania opinii kilku grup respondentów – np. samooceny z opinią przełożonego, podwładnych i współpracowników. Oceny 360 stopni są dostępne jako gotowe narzędzia oparte na gotowych modelach kompetencji, bądź jako narzędzia dające możliwość dostosowania ankiety do modelu kompetencyjnego konkretnej firmy. Przed wyborem konkretnego dostawcy badania 360 stopni warto więc zastanowić się, jaki zestaw kompetencji najlepiej odpowie na potrzeby badania. Istotnym elementem przy ocenach 360 stopni są raporty, które podsumowują wyniki badania. Im bardziej spersonalizowane, tym lepsze. Więcej o ocenach 360 stopni można przeczytać w dwuczęściowym artykule „Ocena metodą 360 stopni – narzędzie wspierające rozwój czy wzbudzające postrach?”
  3. Testy wiedzy – wykorzystywane są najczęściej do badania kompetencji funkcjonalnych. Najprościej jest porównać je do testów ze szkoły czy studiów. Są to narzędzia oparte na pytaniach sprawdzających wiedzę z danej dziedziny. Mogą też zawierać case study i prośbę o wybór/podanie najlepszego dla nich rozwiązania. Testy wiedzy są pomocne głównie w procesach rekrutacyjnych. Ich dużą zaletą jest relatywnie niski koszt i nakłady czasowe (poza przygotowaniem takich testów). Minusem jest ciągle zmieniająca się wiedza oraz otoczenie rynkowe firm. Nawet najlepiej przygotowane case study traci swoją trafność i rzetelność po kilku latach od jego stworzenia, na skutek szeroko pojętych zmian w samej organizacji oraz jej otoczeniu zewnętrznym.
  4. Testy predyspozycji (nie mylić z testami psychometrycznymi osobowości czy inteligencji) –wyniki testów predyspozycji mówią o tym, jak bardzo aktualny poziom kompetencji pracownika odpowiada oczekiwaniom na wybrane stanowisko. Można spotkać na rynku firmy, które oferują gotowe zestawy testów badających predyspozycje do danego stanowiska. Plusem takich testów jest ich cena oraz niskie nakłady czasowe – wystarczy dać pracownikowi dostęp do kwestionariusza, określić czas, w jakim ma wypełnić test i zapoznać się z wynikami. Największym minusem testów predyspozycji jest fakt, że są one najczęściej kwestionariuszami samoopisu. Oznacza to, że pracownik sam ocenia siebie. W takim przypadku nie ma możliwości określenia, na ile samoocena jest adekwatna do rzeczywistości. Dlatego testy predyspozycji powinny być stosowane jako dodatkowe narzędzie oceny kompetencji a nie jako jedyne kryterium oceny czy podejmowania decyzji o dalszych losach zawodowych pracownika.
  5. Obserwacja i informacja zwrotna od szefa – skoro mówimy, że kompetencje można ocenić najrzetelniej na podstawie zachowań przejawianych w codziennej pracy, to nie ma lepszego, skuteczniejszego i bardziej cennego narzędzia do badania kompetencji niż codzienna obserwacja przez przełożonego. To właśnie szef, dzięki codziennej pracy ze swoim zespołem, ma najlepszą okazję do obserwowania podwładnych i wnioskowania o poziomie ich kompetencji na podstawie codziennych zachowań na stanowisku, w konkretnych sytuacjach biznesowych. Plusem takiego rozwiązania jest duży walor motywacyjny dla pracowników oraz dostępność. Natomiast najsłabszą stroną jest fakt, że obserwacji kompetencji trzeba się nauczyć. Dlatego każda firma, chcąca mieć w swoich kierownikach kompetentnych asesorów, powinna zadbać o ich profesjonalne przeszkolenie. W praktyce okazuje się, że ocena pracowników jest jednym z najtrudniejszych obowiązków menedżerskich, a jednocześnie rzadko poświęca się w organizacjach czas na szkolenie tej właśnie umiejętności.

UWAGA! Bez względu na stosowane metody pomiaru, najważniejszą bazą do oceny kompetencji jest ich rzetelne zdefiniowanie i opisanie w postaci modelu kompetencji firmowych opatrzonego przykładami zachowań i adekwatną skalą oceny!

OCENA KOMPETENCJI A STANOWISKO

Na koniec warto nadmienić, że trafna i rzetelna ocena kompetencji wymaga zastosowania narzędzi psychometrycznych i technik badania wiarygodności narzędzi. Niestety, przeprowadzenie standaryzacji oraz normalizacji narzędzi jest niezwykle trudne i czasochłonne. Istnieją tylko jednostkowe firmy, które podjęły trud korelowania wyników zbudowanych przez siebie zestawów kompetencji z bardziej wiarygodnymi narzędziami (np. testami psychometrycznymi). Mimo to, warto badać kompetencje i dawać pracownikom jak najczęstsze informacje zwrotne. Każdy pracownik powinien wiedzieć nie tylko, jaki poziom kompetencji jest oczekiwany na jego stanowisku, ale także jak przełożony ocenia jego aktualny poziom poszczególnych kompetencji względem postawionych oczekiwań. Taka informacja zwrotna jest podstawą do budowania motywacji i chęci rozwoju każdego pracownika. Ta motywacja i chęć rozwoju są najlepszą inwestycją dla organizacji, ponieważ tylko dzięki zmotywowanym i chcącym się rozwijać pracownikom firma ma szansę osiągać konkurencyjne wyniki gwarantujące sukces.

HR Wisdom Keeper

Jedna uwaga do wpisu “Pomiar kompetencji pracowników

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Log Out / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Log Out / Zmień )

Facebook photo

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Log Out / Zmień )

Google+ photo

Komentujesz korzystając z konta Google+. Log Out / Zmień )

Connecting to %s