8 błędów w motywowaniu pracowników

freedigitalphotos.netJako lider zespołu często pewnie zastanawiasz się, jak utrzymać wysoką motywację i zaangażowanie zespołu. Wiesz, że dzięki temu Twój zespół przy niewielkiej pomocy z Twojej strony jest w stanie osiągnąć ponadprzeciętne wyniki. Jak więc sprawić, żeby Twoim ludziom chciało się chcieć?

Pewnie słyszałeś o tym, że motyacja zewnętrzna działa na krótką metę. W dłuższej perspektywie czasu, zdecydowanie lepsze efekty osiągają ludzie zmotywowani wewnętrznie. Jeśli chcesz utrzymać wysoki poziom motywacji w swoim zespole, przede wszystkim powstrzymaj się więc od zachowań, które mogą zniechęcić Twoich pracowników. Poniżej znajdziesz najbardziej popularne błędy w motywowaniu:

  1. Ograniczanie samodzielności i kompetencji. Często zdarza się, że szef wyznaczając pracownikowi zadanie, podaje mu dodatkowo szczegółowe wskazówki na temat tego, w jaki sposób ma je wykonać. Taka sytuacja powoduje wiele nikomu nie potrzebnych problemów i utrudnień, bo nie dość, że pracownik ma poczucie, że jego kompetencje nie są w pełni wykorzystane, to dodatkowo ze względu na ograniczenie jego samodzielności nie bierze na siebie odpowiedzialności za efekty swoich działań. W końcu szef tak chciał, to teraz ma. A szef jak wiadomo omnibusem nie jest, widzi sprawę tylko ze swojej perspektywy, więc nie trudno się domyślić, że przypadki ograniczania samodzielności i kompetencji pracowników zamiast generować skuteczne rozwiązania, generują dodatkowe problemy.
  2. Nadmierne kontrolowanie. Kto z nas lubi być nadmiernie kontrolowany? Chyba nikt. Nadmierna kontrola odbierana jest jako brak zaufania i brak wiary w możliwości pracownika. A tam, gdzie pojawiają się te dwa elementy łatwo o demotywację i myśl „po co mam się starać”? Brak zaufania zwiększa dystans między szefem i jego podwładnym a dodatkowo skutkuje mniejszą identyfikacją pracownika z firmą. Warto też wiedzieć, że osoby najbardziej kreatywne, samodzielne i energiczne nie znoszą kontroli, a ich naturalnym dążeniem jest tworzenie dla siebie odpowiednich warunków do pracy. Może się więc okazać, że bardzo szybko znajdą takie warunki u Twojej konkurencji.
  3. Ignorowanie wyników i osiągnięć. Ignorowanie wyników i osiągnięć jest dla pracownika sygnałem, że nie jest on istotny i nie liczy się dla firmy i kierownictwa. Jest bardzo prostą metodą na demotywowanie. Doceń więc swojego pracownika i po prostu powiedz mu, że dobrze wykonał swoje zadanie. Wiedz też, że na niektórych Twoich pracowników doskonale zadziała publiczne wyrażenie uznania. Pamiętaj dodatkowo na codzień o prostym, ale jakże skutecznym „dziękuję”.
  4. Nieumiejętne przekazywanie informacji zwrotnej. Nieumiejętnie przekazana informacja może wzbudzić niepotrzebne emocje, gdyż może zostać odebrana jako krytyka, a ta jak wiadomo, podcina skrzydła. Pamiętaj, że informacja zwrotna ma służyć skorygowaniu nieprawidłowości i zapobiegnięciu ich powstawania w przyszłości, a nie pastwieniu się nad pracownikiem. Zapamiętaj, że krzyki pod adresem pracownika mogą tylko spowodować u niego frustrację, stres, wywołać agresję i uruchomić wszelkie mechanizmy obronne utrudniające trwałą zmianę jego niepożądanych zachowań.
  5. Nadmierne karanie za błędy. Pamiętaj, że Twoim głównym zadaniem jako menedżera w przypadku popełnienia błędu przez pracownika jest zminimalizowanie negatywnych skutków tego błędu dla firmy oraz zmniejszenie prawdopodobieństwa wystąpienia tego błędu w przyszłości, nie zaś koncentrowanie się na najbardziej dotkliwym ukaraniu pracownika. To drugie podejście z punktu widzenia firmy jest kompletnie nieopłacalne, bo nie dość, że może przyczynić się do powtarzania podobnych błędów, to dodatkowo spowoduje niechęć pracownika do brania na siebie odpowiedzialności i podejmowania ryzyka w przyszłości.
  6. Brak delegowania uprawnień i nadmierna centralizacja decyzji. Delegowanie zadań polega na przekazaniu pracownikowi określonego zadania oraz nadaniu mu odpowiednich do tego celu uprawnień. Dzięki temu pracownik może samodzielnie kształtować sposób jego wykonania oraz podejmować odpowiednie do swojego poziomu uprawnień decyzje. Twoja rola w takiej sytuacji sprowadza się do kontrolowania stanu realizacji zadania i udzielania wsparcia w razie takiej potrzeby. Nie sposób nie zauważyć, że pożądanym skutkiem delegowania zadań jest wzrost efektywności oraz szybkości realizacji powierzonych pracownikowi zadań. I odwrotnie, nadmierne koncentrowanie zadań i decyzji powoduje opóźnienia w ich realizacji, a dodatkowo wywołuje frustrację w Twoich pracownikach i zmniejsza efektywność i skuteczność ich działania.
  7. Blokowanie inicjatywy. Nie ma nic bardziej skutecznego w demotywowaniu pracowników jak blokowanie oddolnej inicjatywy. Bardzo często jest tak, że Twoi pracownicy widzą i wiedzą więcej. Wykorzystaj ten fakt dla usprawnienia wewnętrznych procesów. Dzięki temu, że inicjatywy pracowników są dostrzegane i wdrażane wzrasta ich zaangażowanie i identyfikowanie się z firmą, a to ma bezpośrednie przełożenie na zwiększenie wyników całej organizacji.
  8. Szukanie winnych. Jakże często zdarza się, że w przypadku niepowodzeń menedżerowie szukają winnego, zamiast koncentrować się na szukaniu rozwiązań zaistniałej sytuacji. Nikt nie chce być kozłem ofiarnym, dlatego takie podejście szefa zniechęca pracowników do podejmowania wyzwań i niestandardowego ryzyka, a szkoda, bo taka postawa, jak wiadomo, służy rozwojowi pracowników i całej firmy.

Wiesz już, jak w łatwy sposób można zdemotywować pracowników i stracić dostęp do całego ich potencjału. Traktując podwładnych w opisany powyżej sposób, sprowadzasz ich do roli robotów, bezmyślnie wykonujących Twoje polecenia. A teraz zamknij oczy i wyobraź sobie, że masz odpowiedzialnych, godnych zaufania, zaangażowanych, samodzielnych i zmotywowanych pracowników. Sprawnie i efektywnie wykonują powierzone im zadania, generują wyniki powyżej Twoich oczekiwań. Z takimi ludźmi nawet niemożliwe staje się realne! Ty tylko sprawdzasz stan realizacji zadań i od czasu do czasu udzielasz swoim pracownikom potrzebnego im wsparcia. Miłe wyobrażenie, co? Sprawdź teraz swojej wyobraźni, w jaki sposób się do nich zwracasz, co do nich mówisz, jak się wobec nich zachowujesz? A może już od dziś zaczniesz traktować swoich podwładnych w nowy sposób, odpowiadający Twojemu wyobrażeniu? Sprawdź sam, co dobrego z tego wyniknie! Powodzenia!

AUTOR TEKSTU:

Kamila Malanowicz – life coach i biznes coach, właścicielka „Coach 4 U”

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Log Out / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Log Out / Zmień )

Facebook photo

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Log Out / Zmień )

Google+ photo

Komentujesz korzystając z konta Google+. Log Out / Zmień )

Connecting to %s