6 trendów HR na 2014 cz. II

freedigitalphotos.net

ZARZĄDZANIE MIĘDZYPOKOLENIOWE

O temacie pokolenia Y, czy różnicach międzypokoleniowych mówi się odkąd na rynku współpracują ze sobą cztery pokolenia (w Polsce w znaczącej większości przypadków trzy). Najczęściej autorzy prezentacji, artykułów i książek skupiają się na różnicach między pokoleniami X i Y. W wielu materiałach, jakie spotykam,  brakuje jednak kilku elementów, na które warto zwrócić szczególną uwagę.

Niejeden menedżer będący przedstawicielem pokolenia X zastanawia się, jak podchodzić do kierowania pracownikami z pokolenia Y. Do tej grupy kierowniczej jest skierowana jest większość publikacji. Co jednak z młodymi osobami? Menedżerami, którzy reprezentują pokolenie Y i mają wśród swoich podwładnych osoby z pokolenia X, a niejednokrotnie także Baby Boomers? Pracodawcy nie powinni zapominać, że tym kierownikom należy się szczególne wsparcie i pomoc w zrozumieniu różnic międzypokoleniowych.

Myśląc o zarządzaniu całą populacją zatrudnionych osób, warto myśleć o zarządzaniu międzypokoleniowym nieco bardziej globalnie. Tu rekomenduję zastosowanie teorii odnoszących się do różnic kulturowych. Autorzy książek dotyczących coachingu międzykulturowego (np. Philippe Rosinski) czy budowania kultur organizacyjnych proponują wiele narzędzi, które w prosty sposób przełożyć można na zarządzanie międzypokoleniowe.

Bez względu na zastosowane narzędzia czy podejścia, każdy pracodawca musi się przygotować mentalnie i narzędziowo na wzrastający odsetek młodego pokolenia wśród zatrudnianych pracowników. I nie myślę tu tylko o pokoleniu Y, ale także pokoleniu Z, które już za chwilę zacznie pukać do drzwi pracodawców.

MOBILNE TECHNOLOGIE W EDUKACJI I OCENIE KOMPETENCJI

Kolejny temat oczywisty od lat, a jednak wciąż niedoceniany. Dostęp do wiedzy o każdej porze dnia i nocy za pośrednictwem smart-phone’ów, laptopów, notebooków, iPadów itp. Jest właściwie nieograniczony. Firmy dostarczające rozwiązania technologiczne prześcigają się w budowaniu coraz atrakcyjniejszych ofert. Konkurencyjność rynku zmusza dostawców do schodzenia z cen, a nawet proponowania narzędzi bezpłatnych o bardzo dobrej jakości (np. narzędzie do przeprowadzania ocen 360 stopni dostępne na witrynie www.ebadanie.com). Do tego wszystkiego dochodzą jeszcze szkolenia on-line, prezentacje oraz szkolenia prowadzone za pośrednictwem telekonferencji i wideokonferencji, a na koniec rzesza ebooków, które podbijają rynek.

Warto jednak zadać sobie pytanie po co i kiedy pracownicy mają sięgać po wymienione rozwiązania? Każdy pracownik działu HR, który planuje wdrażać i rozwijać mobilne technologie w procesach ZZL, powinien bardzo dokładnie przemyśleć i zaplanować strategię wprowadzania takich narzędzi do firmy. Warto wówczas wziąć pod uwagę zarówno zbudowanie jasnego planu komunikacyjnego do pracowników. Zastanowić się, jak zmotywować pracowników do korzystania z narzędzi biorąc pod uwagę to, czy pracodawca oczekuje, że zatrudniane przez niego osoby będą poświęcały czas na rozwijanie swoich kompetencji poza godzinami pracy.

INTELIGENCJA EMOCJONALNA

Od wydania „Inteligencji emocjonalnej” Daniela Golemana minęło już kilka lat, a temat wciąż krąży „na salonach” i jest sukcesywnie rozwijany przez naukowców i ekspertów. Nie jest już dla nikogo tajemnicą, że inteligencja emocjonalna przekłada się nie tylko na satysfakcję, ale także na efektywność pracy. Na szczęście, inteligencję emocjonalną można rozwijać. Dlatego pracodawcy mogą nie tylko zwracać uwagę na jej poziomu u nowo zatrudnianych osób, ale także skorzystać z bogatej oferty szkoleń i materiałów wspierających rozwój IE u pracowników. O korzyściach z takiego działania nie trzeba chyba nikogo przekonywać.

ZARZĄDZANIE OPARTE NA WARTOŚCIACH

Temat wartości jest znany i obecny w odniesieniu do wartości organizacyjnych. Mówi się, że każda szanująca się firma, powinna posiadać zestaw wartości, jakimi się kieruje. Znacznie rzadziej, pracodawcy biorą pod uwagę wartości wewnętrzne pracowników. Jestem gorącym zwolennikiem i propagatorem podejścia, że warto rozmawiać o wartościach już na etapie rekrutacji i sprawdzać, na ile wartości wewnętrzne pracownika są spójne z wartościami organizacyjnymi. Wartości to potężny w sile i znaczeniu element naszej osobowości. Nie należy zaniedbywać ich znaczenia. Wbrew temu, co sądzi wielu menedżerów, nie da się łatwo wpłynąć na pracowników, aby zaczęli przestrzegać czy zachowywać się zgodnie z wartościami firmy. Wartości wewnętrznych nie da się zmienić z dnia na dzień. Niektórzy twierdzą, że ich zmiana jest praktycznie niemożliwa. Bez znaczenia jednak, jak trudno zmienić swoje wewnętrzne wartości, pewne jest, że jeśli idą one w parze z realnie prezentowanymi wartościami pracodawcy, satysfakcja i zaangażowanie w pracę rośnie. Trzeba jednak pamiętać, że nie ma tu znaczenia to, co firma prezentuje w swoim opisie na stronie internetowej czy w intranecie. Ważne jest to, czy atmosfera codziennej pracy jest przepełniona deklaratywnymi wartościami.

Jestem przekonana, że wsparcie pracodawców w budowaniu kultury organizacyjnej i atmosfery pracy przepełnionych realnymi wartościami, którymi kierują się właściciele, będzie coraz bardziej dostępne. Wierzę, że bardzo szybko dyrektorzy przekonają się, jak ogromne znaczenie w osiąganiu wyników, budowaniu wiarygodności firmy oraz zaangażowaniu pracowników mają wartości i bardzo szybko zaczną je uwzględniać w wielu procesach organizacyjnych.

Trendy to pewne kierunki, które można zaobserwować. Powyższe (mniej lub bardziej oczywiste) zestawienie jest efektem moich subiektywnych wyborów. Być może znajdą się wśród ekspertów HR osoby, które zmieniłyby coś na tej liście, bądź rozwinęły ją o dodatkowe elementy. W moim odczuciu, pracownicy działów HR, którzy zdołają uwzględnić w strategii HR dla swojej organizacji choćby tylko niektóre z trendów, bardzo szybko zaobserwują ich pozytywny wpływ na zaangażowanie, motywację i satysfakcję pracowników oraz wizerunek firmy na rynku pracy.

Podobał Ci się artykuł? Zgadzasz się z moimi przewidywaniami? Masz inne zdanie? Uważasz, że na mojej liście kluczowych priorytetów dla HR czegoś brakuje? Podziel się Twoją opinią w komentarzu.

Pierwszą część artykułu przeczytasz TUTAJ

Jedna uwaga do wpisu “6 trendów HR na 2014 cz. II

  1. Pingback: 6 trendów HR na 2014 cz. I | HR WISDOM KEEPER

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Log Out / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Log Out / Zmień )

Facebook photo

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Log Out / Zmień )

Google+ photo

Komentujesz korzystając z konta Google+. Log Out / Zmień )

Connecting to %s