Plusy i minusy coachingu w organizacji

freedigitalphotos.netCoaching jako narzędzie pracy z podwładnymi. Coaching jako sposób rozwoju menedżerów. Coaching jako metoda na budowanie przywództwa.  Coaching jest coraz popularniejszy. Z dnia na dzień coraz więcej firm sięga po to narzędzie rozwoju, wspierające realizację celów biznesowych, które przekładają się bezpośrednio na pieniądze firmy.

Coaching menedżerski może przynosić firmie zyski. Dlaczego więc niejednokrotnie widzimy opinie głoszące, że coachowie to szarlatani i wyzyskiwacze, a coaching sam w sobie nie przynosi żadnych efektów? Jak jest naprawdę? Jakie są plusy i minusy coachingu w organizacji? Dla kogo, kiedy i jaki coaching stosować? Na co zwrócić uwagę rozważając wprowadzenie programu coachingowego w organizacji? Kiedy warto inwestować w coaching? Postaram się odpowiedzieć na tak postawione pytania.

Coaching jako metoda pracy jeden na jeden jest uważany za najskuteczniejszą formę nauki i rozwoju. Trzeba jednak pamiętać, że stosowanie coachingu ma sens dopiero wówczas, gdy coachee (czyli klient coachingowy, osoba korzystająca z pomocy coacha) ma już zasób wiedzy merytorycznej i pewne doświadczenie w swoim obszarze działania. Dlaczego? Coach nie jest doradcą ani trenerem. Coach nie podaje wiedzy na tacy, nie podpowiada rozwiązań. Coaching najlepiej sprawdza się wtedy, gdy chcemy pobudzić w pracowniku uśpiony potencjał i zasoby, z których dana osoba dotąd nie korzystała. Coaching pomaga przekraczać bariery, pokonywać ograniczenia, wydobywać możliwości, z których dotąd coachowani nie zdawali sobie sprawy. To dlatego coaching uznawany jest za narzędzie znacznie przyspieszające rozwój organizacji także w długofalowej perspektywie.

Coach z doświadczeniem w obszarze pracy klienta bądź bez. Zdania są podzielone. Można spotkać zwolenników idei, że aby coach sprawdził się kompetentnie we współpracy z menedżerem, powinien znać środowisko i merytorykę jego pracy. Inni (do również się zaliczam) twierdzą, że podobna wiedza i doświadczenie mogą przeszkadzać w pracy coachingowej i sprzyjać temu, aby coach wychodził z roli wcielając się w mentora, doradcę czy nauczyciela. Świadomość, że coach ma doświadczenie biznesowe sprzyja też temu, by osoba korzystająca z coachingu chętniej prosiła o radę uciekając od samodzielnej pracy. Oczywiście, wszystko zależy od kompetencji coacha i chęci pracy coachowanego. Doświadczenie biznesowe po stroneie coacha wcale nie musi przeszkadzać, ale też nie musi być konieczne w procesie coachingowym.

Coaching nie jest tani. Jako rozwiązanie, w którym coach pracuje jeden na jeden (nie zapominajmy, że istnieje też coaching zespołowy), proces coachingowy jest rozwiązaniem stosunkowo drogim. Cena jednego spotkania z coachem na sesji coachingu biznesowego zaczyna się od 500pln za godzinę pracy. Stawki u najlepszych kończą się nawet w granicach 3000pln za sesję. Przy konieczności odbycia przynajmniej sześciu sesji, otrzymujemy koszt minimum 3000pln dla jednego menedżera. Dla wielu firm jest to bardzo drogie rozwiązanie uniemożliwiające jakiekolwiek inne działania rozwojowe w przypadku pracownika objętego coachingiem.

Trudno przewidzieć realny zysk z coachingu. Przeliczenie realnego ROI (zwrotu z i inwestycji) jakie daje coaching jest niezwykle trudne. Każdy pracownik funkcjonuje w rzeczywistości złożonej z wielu elementów. Często trudno jest określić, w jakich konkretnie obszarach zadziałał coaching, a jeszcze trudniej przełożyć te zmiany na pieniądze. Oczywiście, zdarzają się procesy coachingowe skupione na realizacji konkretnego celu biznesowego, opatrzonego wymiernymi miernikami finansowymi, takie przypadki są jednak rzadkością. Tak naprawdę, najłatwiej ocenić zysk z procesu coachingowego może osoba korzystająca z pomocy coacha. Właściwie skonstruowany i zarządzony proces coachingowy rozpoczyna się od ustalenia celów. Jeśli w procesie coachingowym osoba coachowana nie czuje, że zbliża się do osiągnięcia założonych celów – powinna natychmiast porozmawiać o tym z coachem, a nawet zakończyć współpracę. Skuteczność coachingu jest pełna, jeśli osoba coachowana ma poczucie, że zrealizowała założone przez siebie cele w 100%. Jeśli natomiast uważa, że coaching nie pomógł jej w osiągnięciu ustalonych celów – skuteczność tej pracy wynosi zero.

Coaching świetnie się sprawdza jako rozwiązanie dla tzw. „talentów”. Bardzo często pracodawcy widzą wśród swoich pracowników „perełki”, czyli osoby bardzo dobre merytorycznie w obszarze swojej pracy, realizujące zadania na najwyższym poziomie, osiągające przełomowe wyniki biznesowe i finansowe. Osoby te zazwyczaj odbyły już szereg szkoleń i działy HR niewiele mają im do zaproponowania w zakresie nauki i rozwoju. W przypadku talentów, coaching jest świetnym rozwiązaniem. Pracownicy otrzymując możliwość współpracy indywidualnej z coachem wiedzą najczęściej, że jest to forma wyróżnienia i kosztowne rozwiązanie rozwojowe. Osoby uznawane za największe talenty chętnie korzystają z takich form pomocy, które z jednej strony nie są sztampowe, z drugiej, dają im dużą swobodę decydowania, nad jakim obszarem chcą pracować.

Coaching dla „świeżo upieczonych” menedżerów. Coraz częściej można spotkać firmy, które oferują możliwość pracy z coachem osobom awansowanym po raz pierwszy na stanowiska kierownicze. Taka forma wsparcie pomaga w szybkim podniesieniu kompetencji zarządzania zespołem. Młodzi menedżerowie pracujący z coachem cenią sobie indywidualne podejście i możliwość pracy nad rozwiązaniem problemów, jakie napotykają w pierwszym okresie pracy jako przełożeni zespołów. A wyzwań jest nie mało, o czym wie doskonale każdy, kto kiedykolwiek pełnił rolę kierowniczą.

Programy coachingowe dla pracowników. Odkąd coaching stał się modą na polskim rynku, wiele firm decydowało i decyduje się na zaproponowanie swoim pracownikom (najczęściej kadrze menedżerskiej) udziału w programach coachingowych. Programy te obejmują najczęściej kilkudniowe szkolenie z podstaw coachingu, rzadziej wzbogacone o kilka sesji indywidualnej pracy z coachem. Większość opinii o braku skuteczności coachingu w organizacjach pochodzi z wniosków po takich właśnie programach. Menedżerowie po dwóch czy trzech dniach spędzonych na szkoleniu, bez żadnego nadzoru i weryfikacji ich umiejętności i kompetencji w zakresie pracy coachingowej, wracają do codziennej pracy z zespołem, nazywając odtąd to, co robią coachingiem. Planując wdrożenie programu coachingowego w firmie trzeba mieć świadomość, że kilkudniowe szkolenie nie wystarczy, by nauczyć kogokolwiek pracy coacha bądź coachingowego stylu zarządzania. Zarówno bycie coachem, jak i zarządzanie w stylu coachingowym wiąże się z postawą, wiedzą i znajomością narzędzi, których zdobycie jest warunkiem koniecznym dla przeprowadzenia sesji  coachingowej zakończonej sukcesem (nie mówiąc już o procesie coachingowym).

Coaching nie może być stosowany jako narzędzie interwencyjne, wykorzystywane jednostkowo, by pomóc osobom z oznakami wypalenia zawodowego, bądź skierowany do menedżerów nie radzących sobie z osiąganiem wyników. Coaching ma sens tylko wtedy, kiedy jest prowadzony w sposób dobrze przemyślany, systematyczny i uwzględniany jako element kultury organizacyjnej. Tylko wtedy coaching może przynieść pozytywne efekty dla jednostki, zespołu i całej firmy.

Wprowadzenie coachingu w organizacji wymaga przede wszystkim czasu. Na koniec chciałabym zaznaczyć, że zakończone sukcesem wprowadzenie pojęcia coachingu i działań coachingowych do firmy, wymaga nakładu pracy nad kulturą organizacyjną. Zanim wyślemy pracowników na szkolenie bądź spotkanie z coachem, warto pomyśleć o przeprowadzeniu świadomej kampanii komunikacyjnej, której efektem będzie zbudowanie świadomości, czym jest coaching, a także zaufania do narzędzi coachingowych. Zaangażowanie w proces wbudowywania pojęcia coachingu w kulturę organizacji powinno obejmować wszystkich pracowników – zaczynając od Zarządu i dyrekcji, aż po szeregowych pracowników najniższych szczebli struktury organizacyjnej.

Moim zdaniem, coaching powinien być uwzględniany w planowaniu działań rozwojowych pracowników każdej firmy. Należy pamiętać, że najszybciej efekty coachingu widać w przełożeniu na zaangażowanie, które z kolei ma ogromny wpływ na osiągnięcia i wyniki poszczególnych osób, a co za tym idzie, na zysk firmy. Nie zapominajmy też, że źle wprowadzony coaching w organizacji, brak jego właściwego zrozumienia, bądź błędne stosowanie pojęcia coachingu czy narzędzi coachingowych, kończy się demotywacją i utratą zaufania pracowników. Jestem przekonana, że warto inwestować w coaching, ale tak jak przy każdego rodzaju inwestycji – warto dobrze przemyśleć, zaplanować działania i konsekwentnie doprowadzić je do założonych celów). Dlatego, decydując się na wprowadzenie działań coachingowych, warto rozważyć skorzystanie z doradztwa firm doświadczonych w budowaniu programów coachingowych bądź pomocy coachów specjalizujących się w coachingu biznesowym.

zdjęcie: freedigitalphotos.net

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Log Out / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Log Out / Zmień )

Facebook photo

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Log Out / Zmień )

Google+ photo

Komentujesz korzystając z konta Google+. Log Out / Zmień )

Connecting to %s